Zo bind je jouw werknemers aan je bedrijf

Social exchange theory

Om te beginnen is de social exchange theory een relevante theorie wanneer het gaat om de tevredenheid van werknemers. De social exchange theory stelt namelijk dat werknemers gebruik maken van positieve en negatieve afwegingen wanneer ze een baan hebben of nieuwe baan overwegen. Ze maken een overzicht van de voor- en nadelen en vergelijken dit vervolgens met de beschikbare alternatieven.

Het is als werkgever dus belangrijk om er onderaan de streep beter uit te komen dan de alternatieven en werknemers met name positieve ervaringen te geven. Onderzoek toont aan dat een van de belangrijkste positieve ervaringen voortkomt uit waardering. Het is van belang dat een werknemer voldoende wordt beloond voor zijn werk. Werknemers zijn namelijk bereid om meer te doen voor een bedrijf, wanneer zij het gevoel hebben dat ze er iets voor terug krijgen. Dit zit niet enkel in een salaris maar juist ook in de waardering van de werkgever of collega’s.

Feedback van werknemers

Naast het krijgen van waardering blijkt ook het kunnen geven van feedback een belangrijk aspect met betrekking tot de werktevredenheid. Onderzoekers van de Harvard Business Review bekeken of het vragen van de werknemers om feedback, invloed had op het aantal werknemers dat ontslag nam. Het idee voor dit onderzoek baseerden ze op de theorie van Albert Hirschman. Deze theorie stelt dat werknemers twee dingen kunnen doen wanneer ze ontevreden zijn met hun werk: ontslag nemen of hun problemen kenbaar maken en deze proberen op te lossen.

De resultaten van het onderzoek bevestigden de theorie. De onderzoekers vonden dat er 20% minder werknemers stopten met hun baan wanneer ze de mogelijkheid hadden gehad om hun feedback te geven. Opvallend was dat deze afname met name plaats vond bij werknemers die de meeste problemen hadden met het werk. Dit suggereert dat door werknemers feedback te laten geven op de werksituatie, teleurstellingen vermindert kunnen worden. Wat vervolgens leidt tot minder werknemers die ontslag nemen.

Staan speelt in op deze theorie door aan het begin van ieder kalenderjaar met iedere medewerker een POP te maken. Vervolgens wordt er een mid-year en end-year review moment ingepland om gezamenlijk met de medewerker de voortgang te bewaken en de medewerker de ruimte te geven om zijn of haar feedback kenbaar te maken.

Daadwerkelijke verandering

Het mogelijk maken voor werknemers om feedback te geven is dus een goed idee. Door dit te doen voelen werknemers zich gehoord en kunnen negatieve ervaringen worden voorkomen. Echter is het natuurlijk ook belangrijk om de feedback niet alleen te ontvangen maar ook op te volgen. Dit is een cruciaal punt, aangezien alle wensen van de werknemers natuurlijk niet zomaar gehoord kunnen worden.

Om werknemers zoveel mogelijk tevreden te stellen, zonder af te wijken van de bedrijfsdoelstellingen, kun je deze twee zaken dus het beste combineren. Hoe langer werknemers bij een bedrijf werken, hoe meer ze zich ontwikkelen. Dit is een continu proces. Door de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren door bijvoorbeeld opleidingen of trainingen aan te bieden, blijven zij langer tevreden. Het zorgt voor meer werkplezier, betrokkenheid bij de organisatie en minder kans op het nemen van ontslag. Als werkgever profiteer je hier ook nog eens van. Het bedrijf wordt sterker door werknemers met veel kennis en kan hierdoor nog meer groeien.

Door voldoende in je werknemers te investeren, je waardering uit te spreken en de werknemer feedback te laten geven, bind jij dus het beste jouw werknemers aan je bedrijf.

Bronnen

• “Want Fewer Employees To Quit Listen To Them, A. Adhvaryu, T. Molina, A. Nyshadham, Employee Retention, April 22, 2019
• “Creating Value For Employees: Investment In Employee Development”, C. H. Lee & N.T. Bruvold, The International Journal of Human Resource Management, May 17, 2010